Der Arbeitsmarkt hat sich dramatisch verändert. Unternehmen konkurrieren längst nicht mehr nur mit direkten Wettbewerbern, sondern mit globalen Tech-Giganten und dynamischen Startups um die besten Köpfe. Wer heute Top-Talente einstellen will, muss traditionelle Recruiting-Methoden hinterfragen und neue Wege gehen. Ein beeindruckendes Beispiel liefert Nikolay Storonsky, Gründer von Revolut und der VC-Firma Quantumlight.

Quantumlight: 222 Mio Euro für Scaleups

Quantumlight ist der neue Venture-Capital-Fonds von Storonsky – und kein gewöhnlicher. Der Fokus liegt auf datengetriebenem Wachstum: Mit der hauseigenen KI „Alpha“ werden Startups identifiziert, die außergewöhnliches Potenzial mitbringen. Doch nicht nur in der Auswahl von Investitionszielen setzt Quantumlight auf einen neuen Standard – auch beim Recruiting geht man eigene Wege.

Das „Hiring Top Talent“-Playbook

Mit dem Playbook „Hiring Top Talent“ teilt Storonsky seine Erkenntnisse aus dem Aufbau von Revolut. Im Zentrum steht dabei eine klare Erkenntnis: Erfahrung ist nicht gleich Leistung. Vielmehr zählen Eigenschaften wie Lernfähigkeit, Problemlösungskompetenz, Ehrgeiz und Führungsstärke – unabhängig von der Anzahl der Jahre im Lebenslauf.

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Insgesamt scheint das alte Konzept aus „Lebenslauf + Anschreiben“ führen zu einem Gespräch in welchem der Bewerber und Arbeitgeber sich besser darstellen, als sie sind, überholt zu sein.

Scorecards statt Bauchgefühl

Im Zentrum des Recruiting-Prozesses bei Quantumlight steht die Scorecard. Sie ist kein starres Raster, sondern ein dynamisches Bewertungsinstrument, das Klarheit schafft. Für jede Rolle werden die wichtigsten Erfolgsfaktoren definiert – etwa „Ownership“, „Execution Speed“ oder „Team Building“. Jeder Kandidat wird anschließend anhand dieser Kriterien bewertet – objektiv und nachvollziehbar. Themen wie die Performance spielen dort eine stärkere Rolle als der Jahre zurückliegende Schulabschluss einer Person.

Was zählt wirklich?

Das Playbook zeigt: Wer Top-Talente einstellen möchte, sollte auf folgende Eigenschaften achten:

• Lösungsorientierung: Können Kandidaten mit Unsicherheit umgehen und pragmatisch handeln?
• Ambition: Haben sie den inneren Antrieb, über sich hinauszuwachsen?
• Führungsqualität: Können sie andere mitziehen und ein leistungsstarkes Team aufbauen?
• Anpassungsfähigkeit: Reagieren sie flexibel auf neue Herausforderungen?

Erfolgsmuster bei Revolut

Bei Revolut war die Performance nicht an klassische Karrierewege geknüpft. Vielmehr zeigte sich: Die besten Führungskräfte waren nicht zwangsläufig die erfahrensten – sondern jene, die sich kontinuierlich verbessern wollten und die Fähigkeit mitbrachten, Probleme selbstständig zu lösen.

Top-Talente erkennen: Drei Schritte zum Erfolg

1. Stellenprofil als Scorecard formulieren: Klar definierte Erfolgsmetriken helfen, Fokus zu behalten.
2. Interviewstruktur optimieren: Verhaltensbasierte Fragen geben tiefe Einblicke in Denk- und Arbeitsweise.
3. Case Studies statt klassischer Fragen: Lassen Sie Bewerber reale Probleme lösen – so erkennen Sie, wer wirklich liefert.

Corporate-Erfahrung ≠ Startup-Erfolg

Ein besonders interessanter Aspekt des Quantumlight-Ansatzes: Erfahrung aus Konzernen wird nicht überbewertet. Gerade in Startups braucht es oft eine „Macher-Mentalität“, schnelle Entscheidungen und die Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen. Das bedeutet nicht, dass Erfahrung irrelevant ist – sie darf nur nicht zum Hauptkriterium werden.

Erfahrung zweitrangig

In der modernen Arbeitswelt ist Erfahrung längst nicht mehr das entscheidende Kriterium bei der Personalauswahl. Viel wichtiger sind Eigenschaften wie Problemlösungskompetenz, Lernfähigkeit, Eigeninitiative und kulturelle Passung. Gerade in schnelllebigen und innovationsgetriebenen Umfeldern wie Startups zählt weniger, wie viele Jahre jemand in einem bestimmten Job verbracht hat – sondern ob er oder sie in der Lage ist, Verantwortung zu übernehmen, sich in neue Themen einzuarbeiten und messbare Ergebnisse zu erzielen.

Wer beim Recruiting starr auf Lebensläufe blickt, verpasst oft die wirklichen High Potentials: Menschen mit Drive, Adaptionsfähigkeit und einem ausgeprägten Sinn für Wirkung statt Titel.

So stellt man Top-Talente ein

Das Beispiel Quantumlight zeigt eindrucksvoll, wie modernes Recruiting aussehen kann. Wer Top-Talente einstellen will, sollte sich weniger auf formale Qualifikationen und mehr auf das tatsächliche Potenzial konzentrieren. Mit Scorecards, objektiven Bewertungskriterien und einem klaren Verständnis für die Anforderungen der Rolle lassen sich die besten Köpfe identifizieren – auch dann, wenn sie nicht den perfekten Lebenslauf mitbringen.

Das „Hiring Top Talent“-Playbooks von Quantumlight

1. Fokus auf Potenzial und strukturierte Prozesse

Das Playbook von Quantumlight macht deutlich: Wer Top-Talente einstellen möchte, sollte sich nicht auf Lebensläufe verlassen. Statt jahrelanger Erfahrung zählen lösungsorientiertes Denken, Lernfähigkeit und eine starke Erfolgsbilanz. So bevorzugt Quantumlight etwa Kandidaten, die in vorherigen Rollen unter hohem Druck schnell wirksame Ergebnisse geliefert haben – unabhängig vom Unternehmensnamen. Ein Beispiel: Statt eines erfahrenen Managers aus einem Großkonzern entschied sich das Team für einen jungen Gründer, der ein kleines Startup innerhalb von zwei Jahren auf siebenstellige Umsätze skalierte. Der Fokus liegt darauf, ob Bewerber unternehmerisch denken und eigenständig Verantwortung übernehmen können.

2. Scorecards und strukturierte Interviews

Ein zentrales Werkzeug zum Top-Talente einstellen sind Scorecards. Sie legen für jede Position die entscheidenden Erfolgsfaktoren fest – beispielsweise „Execution Speed“, „Team Leadership“ oder „Problem Solving“. Das Interviewverfahren ist in drei Phasen aufgeteilt:

1. Zunächst bearbeiten Kandidaten ein konkretes Fallbeispiel – etwa das Ausrollen eines neuen Produkts innerhalb von zwei Wochen.
2. Danach folgen verhaltensorientierte Fragen, um Werte und Arbeitsethik zu prüfen.
3. Abschließend wird Führungskompetenz anhand realer People-Management-Situationen bewertet.

Beispiel: Ein Kandidat soll beschreiben, wie er ein unterdurchschnittlich performendes Teammitglied gefördert oder ersetzt hat – und welche Ergebnisse daraus entstanden sind. Unproduktiven Mitarbeitern kündigen – direkt eine knackige Aufgabe für die neue Führungskraft.

3. Recruiting als strategische Kernfunktion

Das Playbook hebt hervor, dass Unternehmen Top-Talente einstellen sollten, indem sie interne Recruiting-Kompetenzen systematisch aufbauen. Statt sich auf externe Headhunter zu verlassen, empfiehlt Quantumlight, ein dediziertes Team aufzubauen, das ähnlich wie ein Vertriebsteam agiert – mit Lead-Quellen, Qualifizierungsstufen und KPIs.

Ein Beispiel: Ein Startup aus dem Portfolio stellte einen internen „Talent Acquisition Lead“ ein, der pro Woche zehn Erstgespräche führt und in einem Tracking-Dashboard die Interview-to-Hire-Ratio misst. Zudem wird jeder Interviewer auf seine Trefferquote geprüft: Stellt sich heraus, dass die Leistung eingestellter Kandidaten systematisch schwächer ist, wird der Interviewstil angepasst oder Schulungen angeboten. Auf diese Weise werden auch Mitarbeiter mit Helfersyndrom schnell identifiziert. Es kann so Schaden vom Unternehmen abgewendet werden.

Fazit: Mit Scorecards, Fallstudien und einem leistungsorientierten Recruiting-Team können Unternehmen Top-Talente einstellen, die nicht nur gut auf dem Papier wirken – sondern echte Wirkung entfalten.

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